中小企業の街、東大阪発「一日一語」

ワクワクしないことは実現しない

「今、あなたの欲しいモノは何でしょうか？やりたいこと、チャレンジしたいことは何でしょうか？」

という質問に対して、「どうせ無理！」と思わず、現実離れしてもＯＫという前提で、紙とペンを用意して紙に書き出していけば、次から次へと出てきますでしょうか？

思い付くこと全てを紙に書き出し、全体を見てみると、ワクワクするかどうか、実は大きな見極めになろうかと思います。

自分が本当に望むことは何なのか、ワクワクする度合によっても見えてくることでしょう。

例えば、「将来は○○になりたい！」、「○○の仕事がしたい！」とは思って勉強していても、今一つ勉強に身が入らず、思い通りにならないことがあります。

これは本心から自分自身がやりたい職業ではなく、厳しい親から安定した職業に就くように言われ、嫌々、仕方なく、その職業に就くために勉強していた可能性もあり得ます。

自分でも気付かないうちに、親の希望と自分の希望とを混同していたということも考えられます。

当然のことながら、これではワクワクすることなく、何ら成果も出ないことでしょう。

これが、ワクワクすることであれば、自分自身が手間暇かかろうが、どれほど労力を使おうが、苦には思わず、成果を出すべく、突き進んでいくことでしょう。

ワクワクしないことは実現しない・・・

ワクワクすることなら、必ずしも実現するとは限らないものの、ワクワクしないことであれば、何ら実現はしないと思いませんでしょうか？

 

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「無自覚な想定」から「自覚的な想定」へ

想定には２種類あります。

「自覚的な想定」と「無自覚な想定」です。

「自覚的な想定」とは、自分で認識していて、他人にもその具体的根拠を説明できる想定です。

一方、「無自覚な想定」は、はなから当然のことと思っているので疑ってもみないような想定のことです。

「無自覚な想定」には、よろしくない場合があります。

致命的ともいえる無自覚な想定に、

「私がそうやりたいのだから、できるはずだ！」

ということがあります。

自分に希望や意志力、決意さえあれば、どんな障害をも乗り越えていつかは必ず成功できるはずだと思いこんでいる人は多いことでしょう。

しかしながら、「やりたいこと」と「できること」とは全く別物です。

「やりたいこと」を実現させるには、それ相応の下準備もあれば、かなりの手間暇も要します。

よって「やりたいこと」を実現させるべく、「その前にやるべきこと」を明確にすれば、「無自覚な想定」から「自覚的な想定」となり、実現できる可能性は大きくなることでしょう。

また、「やらなければならないこと」と「できること」とも別物です。

「これは私がやらなければならないことなので、できるはずだ！」

というものです。

しかし現実には、「やらなければならないこと」は必須だといくら思っていても、実施に必要な知識やスキル等が身に付いていない場合もあります。

これも具体的に必要とされる知識やスキル等を明確にし、身に付ければ「無自覚な想定」から「自覚的な想定」となり、実現できる可能性は大きくなることでしょう。

よって人生は、どういう想定を抱いて挑むかによって大きく変わっくることと思います。

「自分の想定＝事実」だという前提で行動しがちでしょうが、事実でもなんでもなかったり、事実である証拠は何ひとつないという場合もありますので、他人にもその具体的根拠を説明できる想定にしていくことが必要でしょう。

「無自覚な想定」から「自覚的な想定」へ・・・

実現させるには必要不可欠な考え方と思いませんでしょうか？

 

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３つの間を変えて、マンネリを打破

「どうも日常生活のパターンにマンネリ化してしまい、刺激がなく、自己変革につながらない！」

こう思われることは、誰しも少なからず経験はあろうかと思います。

何をどうすれば良いのかと言えば、日常生活のパターンを変えるのは案外難しいでしょうから、３つの間（時間・空間・仲間）を変えれてみては、いかがでしょうか？

３つの間は、自分の周囲の環境のことを意味します。

人間は環境の動物ですので、周囲の環境が変われば、影響を受けて自己変革につながることでしょう。

時間を変えるとは、朝起きる時間を１時間早めて出勤時間も早め、ラッシュアワー前の比較的すいてる電車に乗る等、これだけでも周囲の環境が変わります。

空間を変えるとは、たまに外泊でもすれば、自宅とは違った周囲の環境が変わります。

仲間を変えるとは、普段は職場の同僚や家族としか顔を合わさないものの、たまに級友と会ったりすれば、かなり良い気分転換になることは間違いないでしょう。

３つの間を変えて、マンネリを打破・・・

このように思いませんでしょうか？

 

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特定の狭いマーケットに狙いを定めて売る

「このままでは目標未達や！とにかく売ってこい！」

と営業職は管理者から月末近くになれば檄を飛ばされ、プレッシャーを与えられ、苦し紛れに顧客に頼み込んで買ってもらったり、場合によっては押し売りすることもあるでしょう。

ところがそれでは一過性の成果でしかなく、継続して上がる成果とは言い難いです。

しかも、営業職の立場にすれば、毎月毎月檄を飛ばされるとなると、心が折れてしまい、仕事として長続きしません。

そもそも、闇雲に不特定多数を相手に、簡単に売れるものでもありません。

売るのであれば、特定の狭いマーケットに狙いを定めるのが、妥当でしょう。

地域を限定するのも１つですし、個人ユーザーの客層を老若男女別に絞るのも１つでしょう。

法人ユーザーであれば、業種業界を絞るのもよろしいでしょう。

しかも、売る側が提供しようとする商品やサービスの目に見えない価値（ベネフィット）をキッチリと顧客に説明、提案し、理解してもらわないことには売れません。

勿論、メリットや未来像についても説明、提案は必須です。

特定の狭いマーケットに狙いを定めて売る・・・

営業の基本中の基本ながら、このことを忘れて闇雲な営業活動になってしまってませんでしょうか？

 

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利他の精神が自分に幸せを導く

「自利利他」と「忘己利他」のそれぞれについて、別々に過去に記述したことがあります。

両者とも、「他人の利を優先」という考え方は共通でしょう。

自利利他・・・自分の利となることより、他人の利となることを優先する

忘己利他・・・己を忘れて他を利する、他人のために尽くす

人間である限り、他人のために尽くす、他人に利益を与えるからといって、見返りを期待する気持ちは持ってしまいがちでしょうが、「自利利他」の精神も「忘己利他」の精神も、あくまでも見返りを期待しません。

根本のところで自分より他人、自分を忘れるという心があるかどうか、そのことが、その人の品格を決める言って良いかもしれません。

上司が部下のために一生懸命教え、部下が成果を出せば、上司もよろこばしいことでしょう。

まさに上司の部下育成は「自利利他」、「忘己利他」そのものであると言って良いはずです。

「自利利他」、「忘己利他」共に、他に利益を与えるからといって、自分は不利益をかぶり、損ばかりして、不幸にな るということではありません。

早い話が他人を幸せにすることにより、自分も幸せになるということであると言い切れませんでしょうか？

利他の精神が自分に幸せを導く・・・

そう思いませんでしょうか？

 

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ターゲッティングが的外れになっていないか

どういった顧客を標的にするかということにおいて、的外れなことをやっていると、本来買ってもらいたい顧客に対して、商品を永遠に届けることは不可能になりかねません。

標的となる顧客を定めることを、ターゲッティングと言われてますが、このターゲッティングにはコツが必要かと思います。

個人顧客であれば、年齢、性別、住んでいる地域等により、客層を絞ることは一般的で、法人顧客であれば、業種・業界、企業規模等により、客層を絞ることは一般的でしょう。

少子高齢化となっている昨今では、若年層の絶対人数が今後も少なくなっていくことから、若年層へターゲッティングすることが減ってきて、形のあるモノに限らず、旅行や保険といった形のない、目にも見えないモノ等は特に高齢層へターゲッティングした商品開発に力を入れてるという話をよく聞きます。

ペットボトルのお茶にしても、これまでは夏場の喉が渇く時期をメインに老若男女問わず売っていたものを、痩せるお茶や、血圧を下げるお茶は、時期を問わず、痩せたいと思っている人、血圧を下げたいと思っている人をターゲッティングしています。

こういった事例からわかるように、従来ターゲットにしていた客層を少し変えて、既存商品を売る、あるいは新規商品を売るといったことをしています。

ターゲッティングが的外れになっていないか・・・

過去と現在とでは、ターゲットが変更していることも充分あり得ますので、今一度、考えてみる必要性はありませんでしょうか？

 

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適度に厳しい風土・文化を管理者が構築するには

現代ではどこの民間企業や官公庁のあらゆる組織においても、厳しい風土・文化は受け入れられにくく、何か厳しいと受け止められることがあると、すぐに問題として大きく取り上げられてしまう傾向があります。

とはいえ、甘くぬるい風土・文化で組織が生き残っていけるかといえば、そうもいきません。

そんな中、ある書籍には管理者に向けて、あえて時代に逆行した軍隊式のチーム作りを推奨する内容が書いてありました。

・金太郎あめ式に、部下を自分のコピーにする・・・そうすれば管理者としての資質が身に付くようになる

・部下をルールで拘束する・・・ムダな動きをさせないようにする

・手取り足取りこと細かくダメ出しする・・・仕事のやり方の正しい方向へ導く

・部下の思想をコントロールする・・・会社や部門の方針を徹底的に叩き込む

確かに、昭和や平成初期の頃までは、これらのように軍隊式にほぼ近いような風土・文化は一般的だったように思います。

私自身も、甘くぬるい風土・文化は決して良しとはしませんので、賛同する面も少なからずあります。

但し、どうしても厳しい風土・文化は受け入れられにくくなっている現代では、そっくりそのままやってもうまくいくかどうか何とも言い難いですし、全てにおいて、パワハラ未満で部下を追い込むことが鉄則のようですが、そのさじ加減が何とも難しいところでしょう。

適度に厳しい風土・文化を管理者が構築するには・・・

「非常に厳しい」ではなく、「適度に厳しい」とはいえ、組織を指揮する管理者にとっては、定年まで付きまとう課題とは思いませんでしょうか？

 

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マーケティングの４Ｐは適正か？

マーケティングの４Ｐについては、これまでにも何度か記述したことがありました。

１）Ｐｒｏｄｕｃｔ・・・製品

２）Ｐｒｉｃｅ・・・価格

３）Ｐｌａｃｅ・・・売るための場所

４）Ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ・・・広告、販促

業績の良い会社は、間違いなくマーケティングの４Ｐにおいて、全て適正かと思います。

ところが業績がこれまでは良かったとしても、ここ最近、業績が低迷してきているのであれば、恐らくマーケティングの４Ｐについて、旧態依然といたままで、何も見直しがされていないのではないかと推測されます。

売るべき製品が提供できる価値、市場価格、売り方、客層等、状況の変化に応じて変化すべきところを、変化しないまま、業績を拡大しようとしても、無理があるのは、間違いありません。

マーケティングの４Ｐは適正か？

毎年でも、見直す必要はありませんでしょうか？

 

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他人の評価を推定して見る

どういった仕事でも、仕事を楽しいと思えるまでには、ある程度時間を要し、その過程で辛いことも多々あろうかと思います。

ベテランであれば、誰しも経験されてきたことでしょう。

新人もさることながら、ある程度キャリアを積んでも、転勤や人事異動で、これまで担当していた仕事とは内容が変わることもありますし、一般社員から幹部社員になる時も、仕事内容が大きく変わります。

自分自身が一生懸命仕事をしているのに、思い通りに結果が出なければ、心が折れそうにもなるでしょう。

誰しも、自分なりには一生懸命であっても、労力を注ぐべきところがずれていたりして、的外れの状態では、当然ながらうまく結果が出ません。

「自分なり」という自己評価から、お客様や上司、上席上司の評価はどうかという、他人の評価を推定してみる必要はありませんでしょうか？

他人の評価を推定して見る・・・

他人の評価を推定して見れば、的を得たことをやっているか、客観的に見えてきませんでしょうか？

 

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部下の「やる気」の源泉は何か？

「職場に活気が無い！」

「報告・連絡・相談がまともにできていない！」

「コミュニケーションが悪く、正確な情報共有ができていない！」

「「知らん！聞いてない！」ということが多すぎる！」

「ミカンという情報が、何故か最終的に情報にひずみが生じて、リンゴとなって伝わっている！」

となど、企業規模や業種・業界を問わず、経営層や幹部クラスは、このような悩みが多くあるようです。

そもそも組織は、一人では不可能なことを成し遂げるために存在するはずです。

しかしながら、組織の規模が拡大していくと徐々に動きが鈍くなり、活力が失われるという性質を持っていることも確かなようです。

それでは、どのようにすれば組織の活力を維持することができるのかということから考えてみます。

社内であれ、社外であれ、活気があり、社員の動きにスピードがある会社なのか、あるいは社員が無表情で暗く、停滞ムードが漂う会社なのか、その会社の持つ雰囲気は、たとえ専門家でなく我々のような一般の人間であっても、その空間に一歩足を踏み入れただけで、簡単に見抜けることでしょう。

この組織風土は、組織が人間の集まりであることを考えると、社員一人一人の思考や行動習慣が、それを形成していると言えるでしょうし、結局、組織の活性化について突き詰めていくと、社員一人一人の「やる気」にたどり着くように思いませんでしょうか？

ところが現在は、「働く目的」や「働き方」に対する価値観が多様化する中で、「やる気」の源泉が見えにくくなっていることも事実かもしれません。

よって今の時代にこそ、管理者は部下一人一人に対する理解が必要ではないかと思います。

部下の「やる気」の源泉は何か？

何によって動機付けられるか？

これらを管理者が導き出して、部下に関心を持って接してこそ、職場の活気、コミュニケーション力の強化につながるように思いませんでしょうか？

 

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