中小企業の街、東大阪発「一日一語」

ＳＭＡＲＴの法則に基づく目標設定

「成功とは、自分にとって価値ある目標を前もって設定し、段階を追って実現していくこと」

と定義されている通り、成功するには、自分にとって価値ある目標を前もって設定することは欠かせません。

そこで、目標を設定し、達成に向けて行動するべく、「ＳＭＡＲＴの法則」と言われるものがあります。

 

Ｓ：Ｓｐｅｃｉｆｉｃ（具体的に）誰が読んでも理解でき、明確で具体的な表現や言葉で書き表す

Ｍ：Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ（測定可能な）目標の達成度合いが、自分でも他人でも判断できるよう数値化する

Ａ：Ａｃｈｉｖａｂｌｅ（達成可能な）希望や願望ではなく、その目標が達成可能で現実的内容かどうかを確認する

Ｒ：Ｒｅｌｅｖａｎｔ（価値観に沿った）自分にとって価値ある目標かを確認する

Ｔ：Ｔｉｍｅ－ｂｏｕｎｄ（時間制約がある）いつまでに目標を達成するか、その期限を設定する

 

今一度、「ＳＭＡＲＴの法則」基づき、目標を見直す必要はありませんでしょうか？

 

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長所をダントツに伸ばす

世の中に、長所しかない人間は存在しませんし、短所しかない人間も存在しません。

誰しも一長一短はあることでしょう。

ところが他人の短所や欠点、弱点については、あげつらって、自分を優位に立たせたがる人も少なくありません。

これが上司が部下に対してとなると、全く建設的とは言えず、いかがなものかと思われます。

むしろ部下の長所を見つけ、誉めて伸ばすことが建設的ではないでしょうか？

短所、欠点、弱点は無くなることはあり得ませんでしょうが、長所がダントツに伸びれば、それらは目につかなくなり、充分カバーできるようにも思います。

「自分が成長しよう！」、あるいは「部下を成長させよう！」と思うなら、短所をどうにか改善しようとするのではなく、短所を圧倒するくらいにダントツに長所を伸ばそうと心がけることが重要と思いませんでしょうか？

管理者の中には、「難癖をつけることも仕事のうち！」 と思い込んで、部下の粗探しをするような人がいますが、適正な人財育成法とは、到底思えません。

長所をダントツに伸ばす・・・

自分自身でも、そのようにしたいと思いませんでしょうか？

 

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管理者の心構えを変えれば、部下の心構えも変わる

部下が言うことを聞かないので悩んでいるという管理者や上司は、世の中に多々おられることと思います。

部下がひねくれて、反抗しているということもあるでしょうが、管理者や上司にも原因は考えられませんでしょうか？

●期日を指定した指示事項に対して、期日を過ぎてできていなくても、指示者自身が忘れて放置している

●指示事項がコロコロ変わり、部下としては一体どうすれば良いかわからないのに、指示者のアドバイスが何も無い

これでは部下としても、指示されたことをやらなくてもお咎め（おとがめ）が無いと認識し、指示事項を実施しないということになってしまいます。

当然のことながら、これでは組織として統制が取れなくなってしまいます。

やはりこれは、管理者や上司が心構えを変え、指示事項そのものを期日通り実施できているかを放置せずに確認し、朝令暮改で指示事項をコロコロを変えざるを得なくとも、指示事項は指示を受けたものが具体的に何をすれば良いか、理解できるまで説明し、部下の心構えまで変えるしかないでしょう。

管理者の心構えを変えれば、部下の心構えも変わる・・・

このように思いませんでしょうか？

 

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心を鍛える

日常、仕事でも家庭でも、何かしらイラッとすることや、腹立たしいことに、次から次へと遭遇してしまうことは、誰しもあり得ることでしょう。

そのことがいつまでも尾を引いて、やるべきことにもヤル気がでない、手が付かないということさえあります。

自分に嫌な思いにさせた当の本人（他人）は、何も無かったかのように平然としている様子を見ると、益々腹立たしくなるでしょう。

非常に割の合わない話です。

だからと言って、不平不満を口に出したところで、何の解決にもつながりません。

世の中には、不平不満や、他人の悪口を言うことに生きがいを感じているかのように 見える人が多々おられます。

普通、こういった人には近付きたくないでしょうし、避けるでしょうし、自分がこういった人になりたいと思う人はおられないことと思います。

ならば、自分自身も不平不満や、他人の悪口を言わず、心を鍛えるしかありません。

心が鍛えられれば、いかなる不遇なことに直面しても、簡単に心が折れることなく、積極的肯定的に前に進み、成功する人生に近付くように思いませんでしょうか？

心を鍛える・・・

一言で言えば簡単なことでしょうが、意外に難しいこのことを、実践したいとは思いませんでしょうか？

 

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正しい「転原自在」を手に入れる

「転原自在」という四字熟語があります。

「転」ずる「原」因は「自」らに「在」ると解釈すれば、わかりやすいことと思います。

問題が生じることにおいては、原因があります。

その原因を深堀りしていけば、問題を解決するための要因が見えてきます。

そこで、「転原自在」を改めて考えると、物事を解決する要因は全て自分の中に存在するということです。

「こんな結果になったのは、君が悪い！君が何とかしなさい！」

と言う場合は、「転原他在」と言われます。

窮地に立たされた時、「仕方ない！」と簡単にあきらめる自分を正当化するのではなく、そこからどうやって行動を変えて、未来を変えていくかがが重要でしょう。

正しい「転原自在」を手に入れれば、自分自身の行動も変わり、ストレスも無くなり人生が好転するはずです。

正しい「転原自在」を手に入れず、 単に自分の過ごしてきた行動を振り返っても「転原他在」になると、「誰が悪い！何が悪い！私は悪くない！」と完全に他責になるだけで、何の解決にもつながりません。

正しい「転原自在」を手に入れる・・・

手に入れてみたいと、思いませんでしょうか？

 

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部下の人格、能力を受け入れた上で、いかに教育するか

部下である自分が、上司から言われた言葉で、ヤル気を失くしてしまったという経験は、誰しも一度くらいは あろうかと思います。

ベテランで、今や管理者としても、若かりし頃には経験したことでしょう。

上司にしてみれば、悪気は無かったりとか、勢いで言ったに過ぎないとか、ついカッとなってしまったなど、事情はいろいろあるでしょうが、部下がヤル気を失くしたという事実に変わりはありません。

上司のあるべき姿とは、部下にヤル気を起こさせることにあるはずです。

その上司がいかなる事情にせよ、部下のヤル気を削いでいるようでは、いかがなものかと思われます。

部下の人格や能力を否定するような言葉は、禁句と認識すべきでしょう。

もし部下を傷付け、ヤル気を喪失するようなことを言っているのであれば、改善すべきでしょう。

部下が仕事ができない、成長しないのであれば、それは上司として自分の指導方法に問題があると思いませんでしょうか？

部下に対して、傷を付ける言葉をかけるのであれば、自分の責任感が欠如していること他なりません。

部下に対してダメ出ししていると感じた時は、まず自分の指導が至らないということを、認識すべきでしょう。

「いちいち教育しなくても、即戦力になる優秀な部下が欲しい！」

これは無いものねだりでしかありません。

部下の人格、能力を受け入れた上で、いかに教育するか・・・

人財育成は、どこまで行っても難しいと、つくづく思いませんでしょうか？

 

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一同が人間力向上により、良き社風の形成を

いくら素晴らしいものづくりをしても、優れたサービスの仕組みがあっても、それを実践する現場の社員に誠実さ、熱意が無くては、お客様には伝わりません。

いくら優秀な新人が入社しても、 飛びぬけた高い専門技術を持った人財が入社しても、管理者の判断や、職場の人間関係が悪ければ、そうした人財は能力を発揮できず、会社を去っていくことでしょう。

そこにどういう管理者がいるのか、どういう社員がいるのか、一人ひとりの人間性や人間力は、良き社風によって決まってくることと思います。

良き社風は、経営層から管理者、社員一人ひとりに至るまで、全員が人間力を身に付けることにより、形成されるのではないでしょうか？

人間力を身に付けるには、日頃から漫然と仕事に取り組むのではなく、問題意識を持ち、常に改善に取り組み、１段ずつステップアップすること他なりません。

その日の仕事が終われば「やれやれ！」ではなく、小さなことでも今日の反省は何かないか、明日以降に改善すべきことはないかなど、毎日少しでも考える時間を取り、明日につなげる地道なことが重要でしょう。

一同が人間力向上により、良き社風の形成を・・・

これは経営層もさることながら、管理者の重要な任務とも思いませんでしょうか？

 

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傾聴し、承認し、言行一致を貫く

ある調査によると、世界１５か国に対して行った「上司と部下の関係における良好度」に関する調査で、日本はダントツで最下位という結果とのことでした。

まだまだ日本古来の指導法と言われる、威圧感を与えて行動させるやり方もの根強く残っているようにも思います。

「成果を出せないのは、おまえのヤル気がないからや！死にもの狂いで売って来い！」

といった言動もあるでしょうが、これでは部下のヤル気がでるどころか、だんだんヤル気も元気もなく無くなっていくことでしょう。

その他、部下のヤル気を削いでしまう上司の行動として、

・部下の提案に対し、必ず否定から入り、うまくいかない理由を並べ、提案を却下する

・部下が仕事をしても、それは当たり前のレベルと考え、部下を承認する言葉をかけていない

・上司の言行不一致が多く、様々な取り組みが途中で頓挫してしまう

といったことが挙げられることと思います。

上司と部下の関係性がうまくいってなくて、うまく成果が出るはずもありません。

傾聴し、承認し、言行一致を貫く・・・

これが上司、管理者のあるべき姿と思いませんでしょうか？

 

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やらなければならないことに囚われない

自分にとって、「やりたいこと」は多々あれど、仕事でも家庭でも「やらなければならないこと」ばかりに追われて、こなしていくばかりでは、精神的にも辛くなってしまいます。

「仕事上、あの業務をやらなければならない！」

「毎週日曜日はスーパーに買い物に行かなければならない！掃除しなければならない！」

となど、「やらなければならないリスト」も書き出せば多々あろうかと思います。

「やらなければならないこと」には自分の意思が無く、本来自分の意思で決める「やりたいこと」は二の次になってしまい、「やらなければならないリスト」を書いて眺めていても、元気は出ません。

そこで、自分自身が元気になるにも、「やりたいことリスト」にできるだけ数多く書き出すことが、最初の一歩かと思います。

「やりたいことリスト」を書いて終わりではなく、眺めるだけでもなく、実施しなければ意味がありません。

とにかくやりたいことで、思い付くことを頭の中からアウトプットして書き出し、それに優先順位を付けたり、実施日を付け加えたりして、実行していくことにより、自分自身の活力がみなぎってくるはずです。

「やらなければならないこと」については、やらない訳にはいきませんので、いかに手短に効率よくこなしていくかがカギになることでしょう。

やらなければならないことに囚われない・・・

自分なりの工夫が必要でしょうが、やりたいことをやらずして後悔するより、やった経験を重ねていきたいと思いませんでしょうか？

 

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やらない後悔より、やった経験

「１０年若返れるもんやったら、あのことに挑戦するのに～！」

とボヤいたところで、何ともなりません。

誰しも、後悔することは何かとあるように思いますが、何かをやったことに対して後悔するより、やらなかったことに対して後悔することが圧倒的に多いように思います。

「いらんことをやってしまった～！」

と思うこともあるでしょうが、

「あの時やっておけば良かった～！」

と思うことの方が多いのではということです。

１日１日経過するごとに年老いていきます。

つまり、「今日が一番自分が若い日」ということになります。

そのことは頭では理解しているものの、「まだ準備不足！」、「今は忙しい！」、「緊急性は無い！」となど、自分に対して言い訳してしまい、後手後手にしてしまうことはありませんでしょうか？

やりたいこと、挑戦したいことは、自分にとっては重要性は高いものの、緊急性は低いです。

どうしても目先の仕事で、重要性も緊急性も高い業務に追われてしまい、緊急性の低いことは後回しにしてしまうでしょうが、これではいつまで経っても、本来自分がやりたいこと、挑戦したいことができません。

重要性が高く、緊急性の低いことを実施には、スケジューリングして、「いつやるか！」を自分で決めてやるしかありません。

やらない後悔より、やった経験・・・

このことはつくづく感じます。

 

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