中小企業の街、東大阪発「一日一語」

やるべきことをやるのに、モティベーションの有無は関係ない

仕事上、上司からの指示命令や、顧客からの依頼事項により実施しなければならないことが降って湧いてくるのは、日常茶飯時かと思います。

指示命令や依頼事項の内容の中には、自分としても前向きに取り組みたいと思うものがあれば、「こんな面倒なことはやりたくない！」と思い、嫌々ながら、仕方なくでも取り組まなければならないこともあるでしょう。

当然、前向きに取り組みたいと思うようなことであれば、自分自身もより良い成果を出そうとし、それ相応の結果となるはずです。

一方、嫌々ながら、仕方なく、面倒に思いながら上司の指示命令により取り組むことは、大概は自分にとっては重要度や価値は低いものの、緊急度が高いものでしょう。

有名な「７つの習慣」の「時間管理のマトリックス」で言えば、これらは「第３領域」に該当します。

「第３領域」の項目を実施する前に知っておく必要があるのは、「やらなければならない」ことを実施するのには、モティベーションの有無は関係ないということです。

「モティベーションが上がらないので、ヤル気が出ません！」というのは言い訳にすぎず、給料をもらう限り社会人としての責任が伴い、好き嫌いは言ってられずに仕事としてやらなければならないのであれば、やるしかありません。

やるべきことをやるのに、モティベーションの有無は関係ない・・・

このように思いませんでしょうか？

 

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目的が明確であれば、じっとしてられない

人は「これを手に入れたい！」、「これを成し遂げたい！」という思いとは裏腹に、本来人間が本能的に持っている「楽をしたい！」、「苦労はしたくない！」という怠け心が常に発生するものでしょう。

当然自分に甘えて怠けてしまうと、何も行動しないことになってしまい、自分が手に入れたいと思うものは手に入りませんし、成し遂げたいことも成し遂げることはできません。

自分にとっては価値ある重要なことと思いながらも、緊急を要するものではなく、費用がそれなりに要することとなれば、ついつい後回しにしがちかと思います。

根本的に「何のために、これを手に入れたいのか？」、「何のために、これを成し遂げたいのか？」といった目的を明確にさせないことには、前に進みません。

目的が明確であれば、次に手段を考えることになります。

手段も細かく明確にしていけば、簡単なことから順番に取り組み、それを積み重ねていき、最終最後は手に入れたいものを手に入れる、成し遂げたいことを成し遂げることになるでしょう。

目的が明確であれば、じっとしてられない・・・

このように思いませんでしょうか？

 

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数値化できないものを判断する

部門を問わず、経理の畑を経験してなくとも、数字に強い管理者は世の中に多いことと思います。

管理者であれば、それなりに数字に関しても知識は必要でしょうし、当然と言えば当然かもしれません。

ところが、何でもかんでも数字で物事を判断するようになってしまうと、いかがなものかと思います。

製造部門、営業部門以外の管理部門になると、数字で査定されませんし、社員満足度、顧客満足度といったものも数値化されません。

人の心理をそっちのけで、数字だけを見て指示命令するとなると、組織にひずみが出てくるのは目に見えてます。

数値化できないものを判断する・・・

これも管理者に求められる力量かと思いますが、いかがでしょうか？

 

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全体像を把握し、自部門の戦略を考える

東大阪市には町工場の中小企業が多く、私自身も知り合いの社長が多いです。

中には先代から後を継いだ人も多く、大概は工場現場で、ものづくりの技術を習得されてから社長になられました。

更には家族経営をされてて、経理関係の仕事は奥様が担当というパターンも多いです。

経理関係の仕事は奥様が担当とはいえ、勿論社長自身もある程度の経理知識を持ち、お金の流れを把握され、きっちりと会社の全体像を把握されてる社長も多く、やはりそういった会社は安泰かと思います。

ものづくりの技術を習得し、お金の流れも把握した上で商売されてますので、当然かと思います。

ところが、どちらかに片寄り、ものづくりしか知らない、もしくは営業しか知らない、はたまた経理の仕事しか知らないとなると、会社の全体像が把握できず、よろしくない傾向になるかもしれません。

何も町工場の中小企業の社長に限らず、それなりの組織を確立されてる会社の管理者でも考え方は同様かと思います。

部門ごとにたたき上げで管理者になった人も多いでしょうが、自部門さえ良ければそれで良いというものでもなく、他部門の概要もある程度は把握し、連携を取って会社全体の業績を向上させるという役目が管理者にはあるかと思います。

全体像を把握し、自部門の戦略を考える・・・

これは管理者のミッションかと思いますが、いかがでしょうか？

 

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人生を変える人の特徴

やりたいことを実現させ、人生を変える人の特徴として、考えてみました。

１）即実行する

２）やるからには全力全開でやる

３）例外を作らない

まとめれば、大体この３つかと思います。

逆に、やりたいことをいつまで経っても実現できず、人生もつまらなそうに感じてるような人の特徴としては、真逆の３つかと思います。

１）いつまで経ってもぐずぐずして実行しない（石橋を叩くばかりで、渡ろうとしない）

２）自分に痛みが伴わない程度に、手加減しながら中途半端にやる

３）例外を作り、自分に言い訳をする

人生を変える人の特徴・・・

他にもいろいろとあるかもしれませんが、ほぼ、該当しそうに思いませんでしょうか？

 

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自分事、当事者としてどう判断するか

最近は、年配者のみならず、若年層でも片足で立ったまま靴下を履けない人が増えてるようです。

これは、運動機能障害が原因のようです。

もし自分が、片足で立って靴下が履けなくなってしまったり、つまずいてこけそうになる回数が増えたりしても、「それがどうした？気にしない、気にしない！」と言いたくなるかもしれません。

仮に周囲から、「このままでは将来、寝たきりになるかもしれないですよ！」忠告されても、「そんな大袈裟な！」と言い返したくなることと思います。

ところが、自分自身が片足で立って靴下が履けなくなってしまう、つまずいてこけそうになる回数が増えるということが実際に生じれば、事実として認識し、他人事ではなく自分事として今後どうすべきかと考える必要があるでしょう。

つまり、「自分は大丈夫！」、「自分には関係ない！」と思っていたようなことでも、いざ自分が当事者となった場合、放置するのか、対処するのか、どうするのかで、自分の人生も大きく変わってきてしまうということです。

自分事、当事者としてどう判断するか・・・

逃げてばかりでな何も解決することなく、余計に悪化することもあり得ます。

手を打てるうちに手を打つべきとは思いませんでしょうか？

 

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自分の仕事は理念に基づけばどう判断するか

大概の企業では、経営理念や社是・社訓といったものが明文化されてます。

企業毎の社風・文化は経営理念や社是・社訓で形成されてると言っても過言ではないでしょう。

経営理念、社是・社訓は企業の代表者のみならず、末端の従業員まで浸透させ、物事の判断基準となる重要なものです。

経営理念、社是・社訓を読めば、その企業が人を大事にする社風・文化があるか、あるいは世の中への貢献を重要視する企業なのか、はたまた売上・利益至上主義なのか、読み取れることでしょう。

そう考えれば、末端の従業員の仕事においても、「この仕事は、経営理念に基づいてどう取り組むべきか？」と自分に問いかけた時、おのずと答を出せるはずです。

どこの企業でも、売上、利益に対する目標は設定はするはずですが、結果の出し方が経営理念、社是・社訓に基づいた出し方になっていれば良いものの、経営理念、社是・社訓からは逸脱した結果の出し方では、いかがなものかと思われます。

自分の仕事は理念に基づけばどう判断するか・・・

入社歴は関係なく、新入社員であっても、判断することを求められるかと思いますが、いかがでしょうか？

 

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形の無いモノの断捨離で新しいことを引き寄せる

生きていく限り、人とのご縁、出来事、仕事といったことを引き寄せることがあれば、手放すこともあり、これを繰り返すことが、日常茶飯事かと思います。

何らかの理由や諸事情で自分から手放すことがあれば、継続するのが負担になって自分から手放すこともあるでしょうが、相手からも手放されるということもあるでしょう。

場合によっては、

「手放すべきではなかった！」

「もう一度、あの頃に戻りたい！」

と悔やむこともあるでしょうが、いずれにせよ手放すことにより、新しいことが引き寄せられると前向きに考えてみるのは、いかがでしょうか？

人間である限り、１日２４時間という資源は限られ、体力的にも、あれもこれもと欲を出したところで、やりたいことを限られた時間で全て実現できるものでもありません。

形の無いモノの断捨離で新しいことを引き寄せる・・・

このようにも考えられませんでしょうか？

 

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優秀な人財より、必要とされる人財を目指す・・・

どこの企業においても、求める人財は「優秀な人財」と答えるのが一般的かと思います。

「優秀な人財」といっても、企業により定義も様々で、高学歴で成績も上位であれば優秀な人財なのか、忍耐力があり、努力を積み重ねて成果を出すような人が優秀な人財なのか、指示・命令に素直に従って成果を出す人が優秀な人財なのか、あまりにもまちまちでしょう。

ところが企業によっては、いくら高学歴で成績も上位であっても、いくら努力家であっても、必要とする人財かどうかは別かと思います。

根本的にその企業の文化・風土に合いそうかどうか、企業の理念に同意できるかどうかが、必要とされる人財かどうかの判断になりませんでしょうか？

優秀な人財より、必要とされる人財を目指す・・・

新卒の就職活動や転職活動においても、必要とされる人財を目指してこそ、入社する企業で成功するかどうか、人生を左右するように思いませんでしょうか？

 

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人生は判断、決断の連続で責任も伴う

管理者やリーダーは、どのような時でも説明責任が問われるように思います。

「何故、そのような判断に至ったのか？」

「その背景には、どのような思いや狙いがあるのか？」

「そもそも、実施の目的は？」

こういった説明は、理解されやすいように丁寧な説明が必要でしょう。

判断、決断する立場にありながら、指示・命令する前に説明をしない、説明不充分では、判断、決断に基づいて指示・命令される側としても納得がいかないはずです。

仮に結果的には成果が出ずに失敗に終わろうが、結果に対しても責任を持って説明すれば、管理者やリーダーとして信用を損なうことはなく、むしろその姿勢に共感してくれるように思います。

これが個人レベルであっても、人生は判断、決断の連続と言えるでしょう。

人生は判断、決断の連続で責任も伴う・・・

このように解釈すれば、いかがでしょうか？

 

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